Il Team HR deve sempre risultare il vero protagonista del successo del business aziendale perché capace di reagire adattandosi prontamente ai nuovi bisogni dell’impresa disponendo di un alto grado di flessibilità strategica e operativa dei propri processi. Allo stesso tempo, è indispensabile che il Dipartimento operi proattivamente e in maniera ampia e capillare nell’organizzazione, ricoprendo quell’importante ruolo di supporto strategico che gli compete.
L’ambiente economico in cui le aziende sono chiamate oggigiorno a operare è caratterizzato dalla continua evoluzione, il che sta a significare che la competizione, in ogni mercato, è costantemente a livelli altissimi. L’analisi, la cura e lo sviluppo, di ogni singolo dettaglio componente il sistema dei processi aziendale, può risultare determinante per il successo del business aziendale. Nello scenario dei processi costituenti l’intelaiatura delle attività dell’impresa, l’obiettivo guida dev’essere la generazione di output qualitativamente sempre migliori, di più rapida produzione e ai minori costi possibili, e che, soprattutto, siano finalizzati al soddisfacimento dei bisogni dei clienti finali. In ogni sistema aziendale moderno, i meccanismi di svolgimento dei processi non devono incontrare compartimenti stagni, barriere od ostacoli, ma tutto deve necessariamente essere concepito e implementato come un unico e incessante flusso di attività atte a riversare il proprio valore intrinseco sui clienti finali dell’impresa.
Quindi, nel complesso dei processi aziendali, non devono esistere nette separazioni, incomunicabilità o assenza di collegamento, cooperazione intersettoriale o interdisciplinare: lo sviluppo e il miglioramento di ogni singolo processo deve essere curato in ogni suo minimo dettaglio e analizzata ogni sua specifica sfaccettatura, perché il risultato generato si riverserà, sia in positivo che in negativo, sul valore percepito dal cliente finale dell’impresa. Nell’intelaiatura dei processi aziendali ciascun elemento del sistema deve muoversi all’unisono con gli altri e, proprio per la stretta reciprocità che li caratterizza, ogni componente costituente lo scenario dell’organizzazione deve migliorarsi costantemente per allinearsi e aderire perfettamente alle rispondenze richieste dagli altri. Esistono certamente processi dalla primaria importanza rispetto a quelli definibili di supporto, ma, in ogni caso, nessuno è considerabile esente da un benché minimo grado di sviluppo nel tempo perfettamente rappresentato dai sempre rinnovati bisogni dell’impresa, ben individuabili nelle strategie future che la stessa intende perseguire.
Da tutto quanto sin qui affermato, risulta evidente come l’azione quotidiana di ogni HR Process manager debba focalizzarsi sullo sviluppo di una profonda, radicata e strutturata, connessione dei processi del Team HR con il resto dell’organizzazione: abbattere le barriere e rimuovere gli ostacoli limitanti il necessario flusso delle attività condivise tra il Dipartimento e il resto dell’impresa, risultano essere le prime e imprescindibili responsabilità a cui ogni HR Business partner non può sottrarsi !
La figura di un HR Process manager è, quindi, assolutamente assimilabile a quella di un HR Business partner che finalizzando la pianificazione, l’implementazione, il controllo e l’ottimizzazione, di un processo di cui è titolare, agisce per connetterne e diffonderne capillarmente gli outputs in ogni dove necessario nell’organizzazione. La connessione e la collaborazione del Team HR con il resto dell’impresa è un fattore tangibilmente determinante per il successo del business. Un approccio proattivo del Dipartimento alle attività quotidiane è in grado di cambiare i destini dell’intera organizzazione, perché ne migliora in maniera sostanziale la circolazione di informazioni e, di conseguenza, le decisioni riguardanti il management della forza lavoro risulteranno sempre più vincenti perché consapevoli e condivise.
Chi si assume l’incarico di “proprietario” di un processo HR ne è prioritariamente il responsabile dei risultati che esso consegue. E’, quindi, la soddisfazione che il processo genera per il cliente a determinarne il grado di efficacia e, ancor più, a evidenziare se la direzione intrapresa dal manager titolare della sua managerialità sia la più corretta, efficiente e redditizia, dalla prospettiva del consumatore dell’output. Preliminarmente è indispensabile sottolineare come per “cliente” debba intendersi sia il fruitore direttamente coinvolto nell’impiego del risultato finale del processo, e quindi strettamente interdipendente, ma anche, e soprattutto, quello finale, esterno all’impresa, che, nel libero mercato dei prodotti e dei servizi, può decidere, a seconda del grado di soddisfazione del proprio bisogno, a chi rivolgersi tra le organizzazione concorrenti. Di conseguenza, i risultati conseguiti dal Team HR incidono, sempre e comunque, anche se in alcuni casi solo marginalmente, sul grado di soddisfazione del cliente finale dell’impresa e in maniera molto più determinante di quello che si possa pensare. Risulta abbastanza semplice dimostrare come un errore, una inefficienza o un mancato miglioramento, di uno qualsiasi dei processi risorse umane, si ripercuota sul consumatore del prodotto o del servizio offerto dall’organizzazione sul mercato.
Un gestore d’eccellenza di processi risorse umane deve aver ben chiaro lo scenario della propria missione: intervenire in modo diretto, concreto e accurato, per garantire al Team HR la diffusione capillare nell’impresa di outputs sempre migliori, di più rapida generazione e ai minori costi possibili. Questi ultimi tre principi, devono ritenersi capisaldi irrinunciabili per chiunque assuma la titolarità di processi. Il loro valore sostanziale, nonché intrinseco, raffigura la vera stella polare del process owner in momenti, anche e soprattutto, di difficoltà, in cui individuare la soluzione alla complessità può risultare arduo. La ricerca del risultato ottimale, rappresentato da un output migliore a livello qualitativo, caratterizzato da una maggiore rapidità esecutiva e ai minori costi complessivi possibili, risulta essere la formula vincente per un processo HR d’eccellenza.
L’attribuzione di un centro di responsabilità, in merito allo sviluppo di un processo HR, trova la sua massima espressione e affinità con la figura del Process Manager: dirigere a 360° un processo risorse umane significa agire sulla sua pianificazione, implementazione, controllo e ottimizzazione, quindi, nella sostanza, rispondere dei risultati che lo stesso fornisce al sistema di management della forza lavoro aziendale. I principali compiti assegnati a ogni gestore di processi HR sono costituiti da attività quotidiane, che trovano il loro normale svolgersi in ognuno dei 365 giorni dell’anno. Per il Dipartimento, l’accurato e puntuale management del flusso dei processi che rappresentano l’intelaiatura delle sue attività, e delle relazioni esistenti tra le stesse, è determinante per il successo, in termini di performance, della singola risorsa e del Team HR visto nella sua totalità. L’obiettivo è chiaro: l’impresa necessita di una forza lavoro sempre al top per vincere la competizione e, di conseguenza, disporre di processi al top è l’unica soluzione a disposizione del Team HR per garantire all’organizzazione performance d’eccellenza !
Altri due termini che possono ulteriormente esemplificare le numerose soluzioni e svariati vantaggi che ogni Process manager garantisce all’organizzazione per cui opera: continuità e consapevolezza. Continuità perché tra gli svariati e non sempre prevedibili accadimenti capaci di rompere lo status quo sottoponendo il Team HR a stress, logorio e difficoltà, il Process manager deve agire senza soluzione di continuità verso il passato, rispettando e adeguandosi alle linee operative e gestionali attuali e supportando proattivamente gli sviluppi del sistema di gestione della forza lavoro futuri. Consapevolezza perché il Process manager opera per/con il Team HR garantendo e/o mantenendo allo stesso una sempre maggiore consapevolezza dei flussi organizzativi, strategici e gestionali, grazie alla centralità della comunicazione impiegata come strumento prioritario di diffusione di conoscenza verso i membri del Dipartimento e dell’intera organizzazione.
I processi produttivi, logistici, tecnologici, marketing e vendite delle organizzazioni si adeguano quotidianamente per dare tempestive risposte alle nuove esigenze del business. La domanda che frequentemente ogni Dipartimento HR dovrebbe porsi, ricercando una risposta coerente rispetto agli obiettivi della propria impresa, potrebbe essere la seguente: possono i processi risorse umane non adeguarsi allo stesso ritmo degli altri processi aziendali ? E’ del tutto ovvio che la risposta negativa è oggigiorno ancor più d’obbligo, perché il logorio dei processi HR è il vero e proprio problema che ogni Team HR è chiamato quotidianamente ad affrontare: processi non aderenti e allineati a bisogni del business, sono garanzia di performances del Dipartimento ben al di sotto delle aspettative e di quel livello di eccellenza necessario per un sistema impresa al top. Il Process Manager è un Business partner proprio per la sua radicata convinzione che una Funzione HR che si elegge come protagonista dell’azienda, partecipa in maniera proattiva alle attività a tutti i livelli e ricopre un importante ruolo di supporto strategico, sia l’unica via in grado di portare l’impresa verso risultati d’eccellenza. Al contrario, un Dipartimento che pian piano si marginalizza e che non riesce ad adeguarsi alle quotidiane evoluzioni, che vive alla giornata rincorrendo l’azienda anziché supportarla, è sinonimo di un management della forza lavoro che porterà a risultati ampiamente deludenti !
Per un Dipartimento HR d’eccellenza avere la piena padronanza dei propri processi e disporre della totale consapevolezza dei margini di manovra e di ottimizzazione sugli stessi risulta essere un valore aggiunto fondamentale. La perfetta conoscenza dei meccanismi del sistema risorse umane dell’impresa, è imprescindibile per analizzarne i risultati conseguiti e pianificare accuratamente e tempestivamente gli interventi migliorativi necessari a preservarne la longevità e la redditività: sulla durata al top dell’efficienza di ogni processo agiscono numeri fattori e la conoscenza approfondita del suo flusso all’interno dell’organizzazione, è l’unico e opportuno rimedio atto a salvaguardare nel tempo il successo della struttura di gestione della forza lavoro aziendale.
Arroccarsi su un sistema di gestione delle risorse umane caratterizzato da staticità, è senza dubbio pericoloso, perché capace di compromettere l’efficienza e le performance del Team HR: operare con processi HR statici nel tempo significa abbandonarne la longevità ! Oggigiorno è impossibile pensare che operando con le medesime modalità sulla forza lavoro, per un prolungato periodo di tempo, il Team HR possa pervenire ai medesimi risultati e obiettivi, sempre naturalmente valutandone il successo dal grado di soddisfacimento del cliente del processo e non da quanto percepito all’interno del Dipartimento. Per sostenere che la staticità dei processi rappresenti un vero e proprio valore aggiunto, si dovrebbe opportunamente dimostrare l’immutabilità del contesto in cui opera un’organizzazione, l’assenza della variabilità nel tempo delle esigenze strategiche e operative dell’impresa, nonché la totale mancanza di bisogni evolutivi degli obiettivi della stessa. Il sistema di management delle risorse umane deve essere strumentale al conseguimento degli obiettivi imprenditoriali, compresa un’analisi dei costi (diretti e indiretti) che il funzionamento a regime comporta, in base alla dimensione e alla struttura dell’organizzazione. E’ infatti importante realizzare, fin dalle prime fasi della progettazione, un sistema di processi adeguatamente dimensionato e documentato, oltreché rispettoso dei requisiti cogenti (leggi, regolamenti, direttive e prescrizioni obbligatorie).
Cercando di semplificare lo scenario che è andato sin qui delineatosi: così come i processi produttivi, logistici, tecnologici, marketing e vendite, anche quelli HR delle organizzazioni aziendali devono essere quotidianamente adeguati per dare tempestive risposte alle rinnovate esigenze dell’impresa. Quest’ultima affermazione risulta essere sempre valida, perché i processi costituiscono le fondamenta sulle quali poggiare un sistema di gestione delle risorse umane moderno e al passo con i tempi: le attività di controllo, monitoraggio e miglioramento, del sistema HR consegnano all’impresa una struttura flessibile, pronta ad affrontare la complessità e finalizzata a supportare il business. Affidare a una figura manageriale esterna la “proprietà” dei processi risorse umane, per mantenerli costantemente in armonia con le mutevoli esigenze dell’organizzazione, è la risposta della Funzione HR alla continua evoluzione dell’ambiente circostante. Fondamenta solide e allo stesso tempo flessibili e miglioramento quotidiano dei processi, sono per il Team HR sinonimo di padronanza e controllo di tutte le proprie attività.
I processi del Team HR devono produrre valore aggiunto per l’impresa. Un vantaggio competitivo che, in ogni caso, deve risultare misurabile, quantificabile e dimostrabile, perché rispondente alle risorse economiche impiegate dall’organizzazione per la gestione della forza lavoro e che, per loro natura, necessitano di un ritorno dell’investimento, allo stesso modo di tutti gli altri fattori produttivi.
Il servizio “HR Process management” deve garantire un contributo d’eccellenza all’impresa, operando con l’obiettivo di diffondere il miglioramento, in termini di efficienza ed efficacia, capillarmente lungo tutta l’intelaiatura dei processi per generare valore aggiunto al sistema di management della forza lavoro aziendale. Tale sistema, con l’intervento New Era HRM, deve fornire all’organizzazione output sempre migliori, più rapidi e ai minori costi possibili. Il Team HR deve poter valutare, misurare e percepire i vantaggi dell’intervento consulenziale, trovandosi a operare quotidianamente con un sistema di management strategico, gestionale e operativo, della forza lavoro sempre migliore perché concepito, designato e finalizzato, per soddisfare i bisogni degli interlocutori del dipartimento.
Come “HR Process management” garantisce all’impresa il maggior ritorno dell’investimento possibile? In che modo il Dipartimento HR può divenire consapevole del percorso che deve seguire per disporre di un sistema risorse umane d’eccellenza? Come il Team HR può quotidianamente migliorare la propria incidenza sulle decisioni strategiche e operative dell’organizzazione? In che modo il miglioramento continuo può divenire per la funzione HR un principio irrinunciabile su cui fondare le proprie attività quotidiane?
Sorry, the comment form is closed at this time.